Etude du CREDOC - Prêcher aux convaincus
vendredi 30 novembre 2001 par Alfred LARGANGE
http://www.jenndoubout.org/article.php3?id_article=39
La lecture de la synthèse de cette étude (document PDF de 7 pages) me laisse assez perplexe, même s’il faudrait lire l’étude dans son ensemble pour se faire une idée précise.
1° - Les données de cadrage sont peu lisibles :
0,8% de Français dans les DOM-TOM par rapport à la population de 18 à 65 ans 0,8% de Français dans les DOM-TOM par rapport à la population de cadres actifs occupés.
Donc 0,8% de la population française de 18 à 65 ans vit dans les DOM-TOM et 0,8% de la population française de cadres vit dans les DOM-TOM, ce qui ne nous dit rien de leur ORIGINE.
2° - Déficit d’immigrés ultramarins dans les emplois de cadres
6,3% des natifs des DOM-TOM sont cadres, contre 11,8% des Français de naissance.
Soit. Mais quid des personnes d’ORIGINE ULTRA-MARINE nées dans l’Hexagone ? Pas d’informations sur la question.
Que la première génération issue des flux du BUMIDOM ait relativement faiblement accédé à l’encadrement peut s’expliquer par le niveau général de formation, qui n’a commencé à s’élever significativement qu’avec la départementalisation.
22% des immigrés africains sont diplômés du supérieur ( ???) mais seulenent 8,3% sont cadres. Des chiffres à analyser avec précaution. Faut-il y voir là la forte proportion d’étudiants africains qui poursuivent leurs études et ne sont donc pas en situation d’emploi bien qu’étant diplômés du supérieur ? Les informations manquent pour faire cette analyse.
Globalement, compte tenu du caractère récent des immigrations étudiées (maghrébine, ultra-marine et négro-africaine), les résultats en termes d’accession à l’encadrement sont plutôt très positifs et dénotent une réelle performance en termes d’intégration professionnelle.
3° - Enquête auprès des entreprises, administrations et grandes écoles
Un échantillonnage aberrant ! En effet toutes les entreprises sont d’envergure nationale voire internationale, les grandes écoles étant réduites à un échantillon plus que symbolique et certainement pas représentatif de l’ensemble de l’enseignement supérieur.
On ne peut donc prétendre avoir ni un échantillon représentatif du monde professionnel, ni un échantillon représentatif de l’enseignement supérieur et de la population des "futurs cadres".
L’échantillon est tellement "contrasté" qu’aucune lecture n’est possible, contrairement à ce que dit la synthèse. Les marges d’erreur sur un échantillon aussi réduit sont tellement importantes (Cf. les amplitudes de mesure systématiquement égales ou supérieures à la moyenne mesurée !) qu’on ne peut tirer aucune conclusion de ces mesures. Dans ce dadre, la comparaison entre le CNAM et l’ESSEC frise le ridicule.
4° - Perception des questions de discrimination
Le premier biais, et il est fondamental, est lié au fait que les questionnaires analysés sont ceux DE CEUX QUI ONT BIEN VOULU REPONDRE A UNE ENQUETE SUR LA DISCRIMINATION (or sur 25 structures, 15 ont refusé plus ou moins explicitement de participer à l’enquête).
On ne peut que spéculer sur les raisons qui ont poussé les responsables de ces structures à accepter ou à refuser de participer à l’enquête, mais il est évident qu’elles sont liées à la perception qu’ils ont de la problématique de l’intégration dans les fonctions d’encadrement (Cf. refus d’IKEA, qui a été récemment poursuivi pour faits de discrimination).
Les réponses collectées ne peuvent donc en aucun cas constituer un aperçu de la perception générale de la direction des entreprises et administrations françaises, ce qui est par ailleurs regrettable. Des outil de mesure comme les sondages "décideurs" que proposent les instituts de sondages auraient été beaucoup plus appropriés, l’idéal étant de "noyer" les questions sur intégration et discriminations dans un fil de questions plus générales (perception de la conjoncture, activités de loisirs...)
5° - Remarques diverses
Dire que la position des étudiants de l’ESSEC, qui jugent importante et "émergente" la question de l’intégration des immigrés et ultra-marins dans les postes d’encadrement, "révèle vraisemblablement plus d’idéalisme que de réalisme" peut laisser perplexe.
La notion de "cadre" n’a pas été définie, ni abordés les processus d’accession à l’encadrement. Ceux-ci diffèrent pourtant fortement d’une structure à l’autre, qu’il s’agisse de recrutement direct (entreprises), de progression à l’ancienneté ou de concours (fonction publique).
CONCLUSION
Il ne s’agit bien sûr pas de nier la réalité des phénomènes de discrimination à l’embauche, ou de l’impact des origines sur les parcours professionnels.
Cela dit, la mauvaise qualité globale de cette étude la décrédibilise très sérieusement et limite sa capacité à contribuer à une évolution positive de ce problème. En un mot, ce document ne convaincra que ceux qui le sont déjà.
Télécharger la synthèse de l’étude :
http://www.credoc.asso.fr/pdf/HCI.pdf
Télécharger l’étude complète :
http://www.ladocfrancaise.gouv.fr/BRP/notices/014000758.html
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